Di Weekend NYHETER

”Vi hjälper kunderna bli medvetna”

Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
Öka textstorlek

VILL TILL TOPPEN. Enligt Anna Stenberg, grundare av chefsrekryteringsföretaget Wes, är det en myt att kvinnor inte vågar eller vill ta större chefsjobb.

Foto: Evelina Carborn

På fem år har Anna Stenberg och hennes team gjort företaget Women Executive Search, Wes, till en lönsam spelare i chefsrekryteringsbranschen.
Nu slår hon ett slag för mer jämställda valberedningar.

Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post

Sedan starten av Wes har bolaget rekryterat mer än 200 ledare till chefsroller och styrelseuppdrag, varav 80 procent är kvinnor och 20 procent är män. Enligt Anna Stenberg ligger branschgenomsnittet på det omvända.

”Vi är stolta över att vara med och förbättra mångfalden i svenska bolag.”

Hon hänvisar till flera undersökningar som visar att mångfald lönar sig.

”McKinsey har till exempel kommit fram till att företag med mer jämställda ledningar har 46 procent högre lönsamhet än snittet.”

Hon är ingen större förespråkare för kvotering till börsbolagens styrelser.

FAKTA
Anna Stenberg

Ålder: 37 år.

Familj: Man och två barn på sex och fyra år.

Bor: I Stockholms innerstad.

Bakgrund: Handelshögskolan i Stockholm. Åtta år på MTG, där hon var trainee, pr-och marknadschef på Strix Television, operativ chef för MTG Radio, vd för MTG Radio i Baltikum och hr-direktör för hela MTG. Grundade Wes 2011.

Investeringar: Har gått in i tre digitala tillväxtbolag. Dessa är Facebook-byrån Ingager, e-handelsföretaget Tipser och it-konsultbyrån Citerus.

Intressen: Gymnastik, skidåkning och skärgården.

VISA MER

”Jag har visserligen inget emot kvotering, det är alltid bra att skapa positiva förebilder. Men jag tror inte att kvotering är den avgörande lösningen. Det rör sig om en så liten andel styrelseposter att det blir mest en kosmetisk förändring. Det är viktigare att nå jämställdhet på operativa poster.”

Hon tycker att valberedningarna är en förbisedd faktor i jämställdhetsdebatten.

”Valberedningarna består bara av tio procent kvinnor i dag, så jag tror att man måste börja med att öka jämställdheten där. Dessutom har vi upptäckt att de sällan använder externa rekryteringsföretag, utan de letar mest i sina egna nätverk. De behöver definitivt professionalisera sina rekryteringsmetoder.”

En annan upptäckt är att när Wes presenterar manliga kandidater för sina kunder bedöms de ofta efter sin potential, medan kvinnliga kandidater mer bedöms efter sina erfarenheter.

”Det som händer rent konkret i intervjuerna är att kvinnliga kandidater ofta får frågan om de har genomfört liknande projekt eller haft likartade arbetsuppgifter på något annat företag tidigare, medan manliga kandidater sällan får den frågan. Jag tror att det beror på att vi fortfarande är så vana vid manliga ledare att det behövs större ’garantier’ för att våga välja en kvinna.”

Det är i de lägena som Anna Stenberg och hennes kolleger går in och vägleder kunderna så att de vågar bryta normer och göra modiga val.

”Vi hjälper kunderna att bli medvetna om de omedvetna fördomar som både män och kvinnor bär på.”

Wes har gjort en egen undersökning som visar att kvinnor tittar mer på värderingar och ledarskap när de väljer arbetsgivare än män, även om det är viktiga faktorer för båda könen.

Man behöver också ta hänsyn till att könen kommunicerar på olika sätt.

”En personlig iakttagelse jag ibland gör är att när en man erbjuds ett chefsjobb i en intervju tackar han oftast ja på stående fot. En kvinna kan däremot säga att hon är glad över erbjudandet, men vill gå hem och fundera och prata med sina närmaste under helgen. Då gäller det att förstå att kvinnan inte är mindre intresserad, utan det är bara ett annat sätt att kommunicera.”

Enligt Anna Stenberg gör Wes en ytterst metodisk kartläggning i varje rekryteringsuppdrag.

”Det räcker inte att bara slentrianmässigt gå efter någon befintlig kandidatlista med chefer som florerar i de egna nätverken. Först gör vi en noggrann behovsanalys, sedan gäller det att gå bortom de givna, traditionella nätverken. Det är rena detektivarbetet och tar mycket tid, men det går alltid att hitta nya spännande kandidater om man är ihärdig.”

Denna metod har även gjort att Wes har lyckats hitta många kandidater med utländsk bakgrund. Ungefär 40 procent av de över 200 ledare som har rekryterats har annan etnisk bakgrund än svensk.

Anna Stenberg föddes i en idrottsfamilj. Hennes pappa var landslagsspelare i fotboll och mamman var en duktig friidrottare. Sedan 30 år tillbaka driver de ett ledarutvecklingsföretag tillsammans.

Själv började Anna Stenberg träna gymnastik vid åtta års ålder, och vid elva års ålder kom hon med i juniorlandslaget. Som 17-åring var hon med och vann EM-guld i trupp.

”Som mest tränade jag 30 timmar i veckan. Jag hade min topp vid 17–18 års ålder, men jag såg hur korta karriärer gymnaster har. Då bestämde jag mig för att satsa på Handels.”

Att hon sedan hamnade på mediebolaget MTG berodde på en annons hon såg i kårkorridoren på Handels.

”I annonsen stod det att de gärna ville se elitidrottare söka. ’De pratar om mig!’, tänkte jag, och sökte jobbet utan att veta så mycket om tjänsten. Jag fick åtta fantastiskt roliga år där”, säger hon.

Hon började som trainee hos MTG-cheferna Hans-Holger Albrecht och Mia Brunell och slutade som hr-direktör för bolaget. Det var i den senare rollen tankarna på det egna företaget började gro.

”På MTG hade vi starkt fokus på mångfald, men de chefsrekryteringsföretag vi jobbade med kom bara med manliga kandidater på sina kandidatlistor. Jag blev så frustrerad, för de påstod att de hade dammsugit marknaden utan att kunna hitta kvinnliga ledare med rätt erfarenhet eller kompetens.”

Under sin tid på MTG hade Anna Stenberg blivit medlem i ett chefsnätverk på Stockholms Handelskammare där frånvaron av kvinnor också var uppenbar.

”Då frågade jag Handelskammaren om jag fick dra igång ett eget nätverk, Unga affärskvinnor, och det fick jag. Det finns fortfarande kvar och har gett upphov till flera liknande nätverk.”

Snart rekryterade hon fler chefer till MTG ur sitt eget nätverk än med hjälp av de headhuntingfirmor bolaget anlitade, och hon insåg att hon hade en bra bas för att starta ett eget företag.

Wes har gått bra. Sedan starten 2011 har både omsättning och vinst fördubblats varje år. I fjol gjorde Wes en nettovinstmarginal på 21 procent på en omsättning på 12 miljoner kronor.

”Men det beror inte på mig, vi är ett fantastiskt team. Sedan årsskiftet har jag därför blivit arbetande styrelseordförande och sålt av andelar i bolaget till ett par av de andra. Min partner Liv Gorosch, som har varit med sedan starten, är delägare och har klivit upp som vd. Även Nusin Cilgin, som är ansvarig för vår sökmetodik, har blivit delägare. Jag tror att ett väldigt bra sätt att få med sig sina medarbetare är att vara generös och dela med sig av ägarskapet.”

”Vi hjälper kunderna att bli medvetna om de omedvetna fördomar som både män och kvinnor bär på.”