Jonas Thulin, chef för tillgångsallokering på Nordea, ville gärna anställa en kvinna till sin avdelning. Den enda kvinnliga investeringsstrategen bland sex medelålders män skulle byta till ett annat jobb inom koncernen, och Jonas Thulin ville inte att gruppens redan sneda könsfördelning skulle bli ännu värre.
Han skrev en annons som betonade uppgiftens bredd. Den framgångsrika kandidaten skulle använda sig av både marknadsanalys och makroanalys, ha ett akademiskt tänk samt koll på aktier, räntor, valutor och råvaror för att kunna hjälpa kunderna bygga en optimal portfölj. Jonas Thulin skickade ut annonsen internt inom Nordea.
En kvinna och nio män sökte jobbet. De flesta var unga män med stort självförtroende, examen från en handelshögskola och lite koll på det som jobbet krävde. Resultatet verkade bekräfta det man redan tidigare pratat om inom bolaget: det är svårt att hitta kvinnliga kandidater.
Men Jonas Thulin nöjde sig inte med det.
”Jag ville inte bli ytterligare en mellanchef som säger att det inte finns några kvinnliga sökande. Skriver jag en annons som i stort sett bara ger manliga sökande måste jag göra något annorlunda”, säger han.
Han bad sina kvinnliga kolleger på Nordea och kontakter på Linkedin att titta på annonsen. Den kom tillbaka med en hel del rödmarkeringar.
Den första lärdomen var att den breda rollbeskrivningen avskräckte kvinnor. Jonas Thulin hade velat måla upp möjligheter, medan kvinnorna såg det som en begränsande kravlista. De kände att de behövde behärska alla områden för att ens ansöka.
”Det stämmer att många krav i annonsen kan få kvinnor att inte söka jobbet”, säger Seher Yilmaz, ordförande för Rättviseförmedlingen, en organisation som hjälper bolag att hitta kvinnor och andra underrepresenterade grupper.
Därför råder hon företag att hålla kraven till så få som möjligt och i stället berätta vad som är extra meriterande.
”Det finns en delvis sann bild av att kvinnor anställs på cv och meriter medan män anställs på potential”, säger Seher Yilmaz.
Den andra läxan för Nordea gällde beskrivningen av balans mellan arbete och privatliv. I den första annonsen hade Jonas Thulin betonat det nordiska samarbete som ingår i jobbet. I praktiken reser de anställda på avdelningen inte speciellt mycket i arbetet.
”Vi har många Skypemöten. Jag hade inte uppfattat att det faktiskt kan vara något positivt, om man till exempel har barn i småbarnsåldern.”
För det tredje insåg Jonas Thulin att han behövde bredda rekryteringen utanför bolaget och annonsen skickades också ut via Rättviseförmedlingen.
Ett hundratal personer sökte jobbet och cirka 20 av dem var kvinnor. Framför allt var de nya kandidaterna mycket mer kompetenta än kandidaterna i den första rundan. De hade också mer varierande bakgrund och kom från länder som Singapore, Frankrike och Italien.
De fyra toppkandidater som var kvar sist i processen var alla kvinnor. Jobbet gick till Irene Mastelli, som kommer från Italien och bland annat har arbetat på investeringskonsulten Cambridge Associates i London i sex år.
En kompis hade sett Nordeas annons på Linkedin och tipsade henne om rekryteringen. Irene Mastelli säger att jobbet var precis vad hon sökte. Hon hade flyttat till Sverige året innan på grund av sin svenska sambo, och redan hunnit tacka nej till ett jobb där företagskulturen inte kändes rätt.
”Om jag väljer mellan två jobb med liknande arbetsuppgifter har kollegerna och kulturen på arbetsplatsen stor betydelse. Jag gillar inte extrem konkurrens mellan kolleger, utan föredrar samarbete”, säger hon.
”Det slarvas alldeles för mycket med rekrytering i Sverige”, anser Charlotta Wikström, grundare och seniorkonsult på rekryteringsbolaget Stardust consulting.
Hon säger att det finns en mängd kompetenta kvinnor inom alla områden, men att man inte hittar dem om man inte breddar sina nätverk och använder sig av digitala kanaler.
Det första steget för ett bolag som vill förbättra könsbalansen är att sätta upp mätbara mål på hur många procent kvinnor de ska ha, och följa upp målen. De ska också göra klart för sig varför de vill ha fler kvinnor. Enligt Charlotta Wikström handlar det om lönsamhet och om att avspegla sin marknad och sina kunder.
I sitt arbete märker hon att vissa bolag inte lyckas locka kvinnor därför att de har en gubbig image. Då måste man jobba med företagskulturen.
”Möjligtvis är kvinnor lite mer kräsna än män när de söker jobb. Vi har större krav på att ha goda relationer på arbetsplatsen, känna att man utvecklas och gör något meningsfullt”, säger Charlotta Wikström.
